Art. 56 din Anexa 1 la Decretul de prelungire a stării de urgență nr. 240/14.04.2020 – sau cum să dai naștere unei noi teme în materia conflictelor de muncă.
16.04.2020 – Author: Cristiana Chelu-Prodescu
Context
Pe fondul discuțiilor legate de demisiile unor membri ai personalului medical, din ultimele săptămâni, generate de temerea instalată pe fondul îmbolnăvirilor din cauza COVID-19, prin Decretul de prelungire a stării de urgență nr. 240/2020, astfel cum a fost publicat în M. Of. Partea I nr. 311 din 14 aprilie 2020 („Decretul”), a fost instituită o măsură cu caracter de excepție (nefiind un text de lege special, în sensul juridic al noțiunii), care (într-o formulare mai puțin riguroasă) poate fi interpretat ca restricționând dreptul la demisie pe perioada stării de urgență a unor categorii de personal expres identificate prin Decret.
Măsura este prevăzută în art. 56 din Anexa 1 la Decret și are următorul conținut: „Termenele de preaviz prevăzute la art. 81 alin. (4)[1] din Codul Muncii nu încep să curgă iar, dacă au început să curgă, se suspendă pe întreaga durată a stării de urgență, în cazul personalului încadrat în unități sanitare, de asistență socială, de asistență medico-socială și în instituțiile din domeniul apărării, ordinii publice și securității naționale. Pe durata stării de urgență, pentru aceste categorii de personal, nu se aplică dispozițiile art. 81 alin. (8)[2] din Legea nr.53/2003 privind Codul Muncii”.
În considerarea acestei prevederi legale excepționale în peisajul normativ aplicabil relațiilor de muncă, vom puncta în cele ce urmează câteva aspecte care ar putea să impacteze posibile viitoare conflicte juridice specifice.
Precizăm că prezentul material se raportează doar la relațiile de muncă în sistemul medical[3], astfel că nu vom aborda in concreto situația altor categorii de personal, unde reglementările legale speciale pot antrena soluții particulare în cazul demisiei[4].
Ce reprezintă demisia și care este scopul final al reglementării actuale de drept comun – art. 81 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii?
În conformitate cu prevederile art. 81 din Legea nr.53/2003 privind Codul Muncii („Codul Muncii”), demisia reprezintă manifestarea de voință prin care salariatul pune capăt în mod unilateral, oricând, oricărui contract individual de muncă şi fără a fi obligat legal la motivarea deciziei sale[5].
Codul Muncii instituie, de asemenea obligativitatea ca demisia să fie înaintată numai în scris, constituind unul dintre actele juridice unilaterale care trebuie notificat. Cu toate acestea, deși este un aspect ce excede subiectului abordat, apreciem (contrar unor opinii doctrinare) că trebuie punctat scopul formei scrise a demisiei: acela ca salariatul să îi comunice angajatorului, prin intermediul notificării scrise, data de la care hotărârea lui de a demisiona produce efecte.
Decizia demisiei nu depinde astfel de notificarea scrisă, aceasta având doar rolul de a-l înştiinţa pe angajator despre termenul de preaviz, sens în care lipsa notificării nu duce la nulitatea actului, dar poate constitui temeiul unei cereri de despăgubire din partea angajatorului pentru eventualul prejudiciu suferit.
Esenţial este ca voinţa salariatului de a înceta executarea contractului individual de muncă să fie clară, serioasă şi fără echivoc, adică să fie o voinţă reală de a demisiona[6], sens în care „forma scrisă nu este o condiţie de validitate a demisiei”.[7]
Așadar, demisia operează de drept, astfel încât eventualul dezacord al angajatorului nu împiedică încetarea raportului de muncă.
Această solutie care în mod clar constituie o excepție de la principiul egalității părților – poziția fiind net defavorabilă angajatorului,[8] se justifică prin neîngrădirea dreptului la muncă şi una dintre componentele sale, principiul constituțional al libertății muncii (art. 41 din Constituție), ce trebuie să îi permită salariatului să pună capăt, oricând, în mod unilateral, contractului individual de muncă.
Ce este dreptul de preaviz?
În esență, preavizul presupune înştiinţarea prealabilă a celeilalte părţi despre încetarea raporturilor de muncă, având drept scop evitarea consecinţelor negative, pe care le-ar produce denunţarea unilaterală a contractului, sau într-o definiție îmbrățișată de doctrina europeană, „preavizul constituie notificarea făcută de o parte către cealaltă parte a contractului prin care îşi exprimă voinţa sa de a rezilia în mod unilateral contractul în cadrul unui termen ce trebuie respectat”[9].
Reglementarea preavizului constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.[10]
Afectează Decretul dreptul la demisie?
Răspunsul este negativ. Decretul nu anihilează (nici măcar temporar) caracterul de act unilateral irevocabil al demisiei și nu afectează intrinsec dreptul angajatului de a pune capăt raportului de muncă.
Atâta vreme cât actul unilateral de voinţă îndeplineşte condiţiile formale ale demisiei, astfel cum aceasta este reglementată de dispoziţiile Codului Muncii, demisia va produce efectele prevăzute de lege.
Cu toate acestea, prin Decret se instituie o situație excepțională – care deși nu pare a afecta direct instituția demisiei, determină o alterare (temporară, este drept) a substanței acestui drept, prin temporizarea actului unilateral de voință – cauza fiind reprezentată de condiții externe dreptului.
Ca atare, textul art. 56 din Anexa 1 la Decret nu interzice demisia personalului indicat prin actul normativ (deci nici a personalului medical), astfel cum multe informări apărute în media s-au hazardat să menționeze, întrucât un astfel de drept nu a fost (și nu credem că poate fi) cenzurat. Art. 56 din Anexa 1 la Decret alterează însă efectele acestui drept, temporizând consecințele derivate din act pentru o perioadă de timp limitată, astfel cum vom explicita în cele ce urmează.
Ce efecte produce suspendarea dreptului la preaviz la care se referă Decretul?
De la momentul intrării în vigoare a Decretului, cadrele medicale își vor putea prezenta demisia – acest drept nefiindu-le interzis. Cu toate acesta, curgerea termenului de preaviz va fi suspendată pe durata stării de urgență, urmând ca efectele demisiei – încetarea contractului de muncă, să aibă loc ulterior încetării stării de urgență și împlinirii termenului de preaviz suspendat.
În Codul Muncii, situațiile în care termenul de preaviz poate fi suspendat sunt strict și limitativ prevăzute. Termenul de preaviz face parte integrantă din durata contractului de muncă, iar un argument legislativ în acest sens este reprezentat chiar de art. 81 alin. (6) Codul Muncii, care stipulează că în situaţia în care în perioada de preaviz, contractul este suspendat (e.g. forţa majoră, concediu de studii, concedii medicale ş.a.), termenul de preaviz va fi şi acesta suspendat corespunzător.
Ca atare, suntem martorii unei situații cu totul excepționale și neprevăzute anterior în legislație, în care un decret prezidențial derogă de la cazurile de suspendare ale acestui termen.
Or, fără a antama aspectele de tehnică legislativă referitoare la modificările actelor normative relevante, arătăm că intrarea in vigoare a Decretului „paralizează” practic orice demers de renunțare temporară sau definitivă la locurile de muncă implicate.
Același Decret exclude temporar aplicabilitatea art. 81 alin. (8) din Codul muncii, respectiv dreptul angajatului de a valorifica ipoteza normativă care reglementează dreptul salariatului de a demisiona fără preaviz în situația în care angajatorul nu își respectă obligațiile asumate prin contractul individual de muncă. O astfel de excludere temporară, operează pe durata stării de urgență, inclusiv cu privire la personalul încadrat în unități sanitare sau de asistență medico- socială.
Astfel, se naște în mod firesc o întrebare, care derivă din interpretarea art. 56, teza a doua, respectiv: poate instanța să valideze legalitatea demisiei în condițiie în care s-ar face dovada încălcării de către angajator a obligațiilor care îi reveneau potrivit contractului de muncă? Practic, chiar dacă s-ar dovedi neîndeplinirea obligațiilor de către angajator, ar putea o instanță de judecată să valideze ulterior legalitatea demisiei fără preaviz în considerarea tezei a doua a art. 56 din Anexa 1 la Decret?
Fără a ne hazarda, credem că prima facie, răspunsul ar trebui să fie nu, dată fiind situația specială generată de starea de urgență – al cărei efect este tocmai limitarea exercițiului unor drepturi și libertăți fundamentale și ca atare rațiunea celei de-a doua teze a art. 56 din Anexa 1 la Decret. Desigur, nu vom pune pe același palier posibilitatea limitării unor drepturi cum ar fi spre exemplu cel la libera circulație sau cel la viața privată, cu cea a limitării dreptului la sănătate, însă ceea ce vrem să subliniem este că limitările trebuie analizate cu prudență și din perspectiva importanței pentru societate a activității asigurate de cei ce profesează în sectorul medical, mai ales într-un context pandemic.
Cert este că această modificare din Decret își va produce scopul imediat, în cele mai multe dintre situații, generând o constrângere asupra personalului medical care anterior ar fi avut această intenție.
Poate nerespectarea modificării vremelnice privind suspendarea dreptului la preaviz din Decret, să genereze sancțiuni pentru angajat? Art. 56 din Anexa 1 la Decret poate înlătura răspunderea angajatorului?
De aceasta dată, consideram ca răspunsul ar trebui sa fie afirmativ.
Apreciem însă că este necesară contextualizarea exercițiului teoretic prin raportare la situații de fapt concrete și cu frecvență în prezent, ce pot conduce la solicitarea angajatului în sensul de a îi fi înregistrată demisia chiar și în situația prezentei pandemii și stării de urgențe aferente. Evident, discuția gravitează în jurul situației în care angajatul refuză să se mai prezinte la muncă după expirarea termenului de preaviz agreat contractual (apreciat de angajat ca nefiind suspendat).
Putem imagina situații în care personalul medical dorește să își înainteze demisia, generat de faptul că nu are echipament de protecție adecvat – sens în care se invocă o nerespectare a obligațiilor angajatorului care nici nu ar trebui să fie urmată de respectarea unui termen de preaviz.
Pe de altă parte, întrucât pandemia nu oprește cursul vieții, ci doar îl deraiază de la normalitate, în continuare se vor ivi situații numeroase care pot determina demisia personalului medical, precum afecţiuni medicale de care aceștia suferă – ce pot conduce la necesitatea renunţării definitive sau temporare la cariera de medic/ asistent medical/ambulanțier șamd.
Dacă interpretăm logico-gramatical art. 56 din Anexa 1 la Decret, vom observa practic că acesta nu generează o clasificare a situațiilor în care acest termen de preaviz ar fi suspendat (de altfel o astfel de categorisire ar fi produs anomalii juridice), sens în care în orice ipoteză și pentru orice motiv pentru care personalul medical ar vrea să demisioneze, va exista practic această pseudo-interdicție.
Textul examinat poate părea de altfel într-o contradicție fermă cu prevederile art. 40 alin. (2) lit. c) Codul Muncii, potrivit cărora „angajatorului îi revine obligaţia de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă” (inclusiv, dar nelimitându-se la dreptul la securitate și sănătate în muncă).
Or, deși ar putea fi apreciat faptul că „munca forțată” nu poate fi impusă personalului medical într-o situație specifică precum cea a lipsei echipamentelor medicale adecvate (chiar și în contextul stării de urgență), fiind opuse obligații de esență ale angajatorului, o piedică în acest raționament este constituită de modalitatea de interpretare și aplicare a dispozițiilor art. 4 alin. (3) lit. c) din Codul Muncii, potrivit cărora: „[…] (3) Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: […] d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.”.
Chiar dacă pandemia/ epidemia actuală a fost apreciată deja de o parte dintre profesioniștii dreptului ca un caz de fortă majoră, apreciem faptul că subiectul este în continuare supus dezbaterii, dat fiind faptul că în mod tradițional, există o manieră relativ restrictivă în calificarea faptelor de forță majoră în dreptul civil, sens în care este greu de anticipat dacă forța majoră este cea care poate modifica echilibrul contractelor de muncă disputate.
În plus, o situaţie de forţă majoră, în abordarea actuală generală, nu poate fi influenţată şi, cu atât mai puţin, cauzată de om, însă unele situaţii de sorginte socială sau chiar individuală au caracteristicile forţei majore, tradiţional situate pe tărâmul evenimentelor naturale. Așadar, dacă la prima vedere am aprecia că pandemia COVID-19 nu este un eveniment natural, am putea găsi și argumente în sensul celor potrivit cărora nu poate conduce la calificarea ca și caz de forță majoră.
Cu toate acestea, în baza textului special sus-citat, obligațiile reciproce ale părților contractelor de muncă încheiate cu personalul medical, vor putea fi dozate diferit față de imaginea asupra echilibrului contractual la momentul încheierii contractului, existând un cadru de protecție creat în favoarea angajatorului prin legislația specială de dreptul muncii.
Dispoziţiile art. 4 alin. (3) sunt de altfel în deplină concordanţă cu normele internaţionale ale muncii şi cu cele europene în materie. Acestea preiau în termeni dispoziţiile art. 2 din Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 29 din 1930 privind munca forţată, ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957[11], dar şi cele ale art. (4) din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, ratificată de România prin Legea nr. 30/1994[12].
Cu alte cuvinte, chiar dacă contractul este „legea părţilor”, iar executarea sa nu este lăsată la latitudinea partenerilor contractuali, ci obligatorie, orice neexecutare atragând răspunderea părţii în culpă, legea permite ca una dintre părțile contractului să beneficieze, în anumite condiţii, de exonerarea de la executarea obligaţiilor contractuale asumate.
Așa fiind, în cazul dispozițiilor art. 4 alin. (3) Codul Muncii, se creează această breșă de protecție ce profită nu doar angajatorilor autorități publice, ci oricărei categorii de angajatori. Nu este deloc fals nici faptul că în sensul susținerii cauzei angajatorului din sectorul public, în contra angajatului ar putea fi invocată și obligația de fidelitate față de țară, instituită prin art. 54 alin. (2) din Constituție, potrivit căreia „[c]etăţenii cărora le sunt încredinţate funcţii publice, precum şi militarii, răspund de îndeplinirea cu credinţă a obligaţiilor ce le revin şi, în acest scop, vor depune jurământul cerut de lege”.
Ca atare, ca regulă opinăm că pentru abateri pe care le săvârşeşte în termenul de preaviz, angajatul demisionar poate fi sancţionat disciplinar, însă cu atât mai mult această sancțiune poate interveni în contextul generat de art. 56 din Anexa 1 la Decret, date fiind normele de excepție preexistente chiar Decretului.
Mai cu seamă, în situația unei demisii înregistrate, dar ale cărei efecte nu se pot produce mai devreme de încetarea stării de urgență, indiferent de termenul de preaviz agreat, nu excludem ca personalul medical să nu se mai prezinte pur și simplu la locul de muncă, aspect care va genera o situație de răspundere disciplinară, contractul de muncă putând fi din acel moment desfăcut în acest temei (evident, cu o prealabilă cercetare disciplinară în situațiile prevăzute de art. 251 coroborat cu art. 248 Codul Muncii).
Or, de vreme ce termenul de preaviz este suspendat, neprezentarea la locul de muncă după expirarea acestui termen apreciat de către angajat că nu ar fi suspendat, poate constitui abatere disciplinară.
Tocmai acest gen de situație expus mai sus, poate reprezenta „piedica de armă” a unor dispute în materia conflictelor de muncă, în situația puțin probabilă (jurisprudența ne arată) în care părțile nu ar soluționa conflictul pe cale amiabilă, anterior etapei judiciare. Spunem că o astfel de situație poate fi factorul declanșator, întrucât deși scopul imediat al demisiei coincide cu cel al concedierii pe motive disciplinare – acela de părăsire a locului de muncă, urmările în situația celei de-a doua ipoteze pot fi extrem de vătămătoare pentru angajat.
Dincolo de realele dificultăți pe care le creează o mențiune definitivă a încetării raporturilor de muncă pe motive disciplinare în Registrul General de Evidență al Salariaților, o astfel de concediere poate da naștere și la o răspundere de ordin patrimonial a angajatului față de angajator, ce implică o adevărată bătălie pe frontul administrării probatoriului în fața organului jurisdicțional.
Desigur, se pot imagina situații de răspundere patrimonială și în cazul demisiei, însă ceea ce amplifică magnitudinea eventualei răspunderi patrimoniale a unui angajat concediat pe motive disciplinare este tocmai conturarea unei culpe concrete în exercitarea raporturilor de muncă, sens în care într-un astfel de scenariu, cel puțin la nivel teoretic, condițiile răspunderii civile delictuale sunt mai ușor de probat.
Nu trebuie ignorat însă nici faptul că art. 56 din Anexa 1 la Decret, privit prin raportare la dispozițiile art. 4 alin. (3) Codul Muncii mai naște o întrebare. Ar putea fi interpretat art. 56 din Anexa 1 la Decret ca o cauză exoneratoare de răspundere a angajatorului pentru fapta proprie?
În acest context, poate sporul salarial acordat în contextul pandemiei, să înlăture raspunderea angajatorului? Sau mai mult, în ce manieră o eventuală pensie specială sau pensie de urmaș legiferată cu scopul recompensării cadrelor medicale în contextul pandemiei, ar putea fi apreciată suficientă pentru echilibrarea raportului contractual? Amintim în acest sens propunerea legislativă de zilele trecute, care prevede acordarea unei pensii de urmaş copiilor cadrelor medicale decedate în lupta cu noul coronavirus.
Dificil de apreciat la acest moment dacă sporul salarial/ o eventuală pensie cu „caracter special” ar putea justifica o înlăturare a răspunderii, sau dacă ar putea fi realizată obiectiv o prețuire a prejudiciului, pentru a determina dacă este mai ridicat sau nu ca recompensa patrimonială acordată.
Cu toate acestea, apreciem că o astfel de apreciere va trebui să fie analizată și din perspectiva remediilor posibile specifice stării de urgență, care într-o mare măsură nu pot fi constituite decât din compensații de natură materială.
Concluzii
Practica judiciară, și mai ales cea relativă conflictelor de muncă, ne-a arătat că în cele mai multe situații de criză și presiune extremă prezentă într-o organizație, dublată de o relație ireconciliabilă între părți (e.g. angajat și angajator), vor lua naștere conflicte ce vor genera greșeli de ambele baricade. Fie ele de ordin procedural sau subtanțial, greșelile se traduc în armele reciproce ale fiecărei părți în strategia de urmat pe cale judiciară.
Ca atare, deși scopul intrinsec al art. 56 din Anexa 1 la Decret nu este unul care pe fond se dorește a fi criticat și nici nu face obiectul analizei din această perspectivă, forma în care a fost adoptat și efectele asupra libertății de voință în raporturile de muncă se traduc într-o sincopă între lipsa de experiență a legiuitorului în contextul unei stări de urgență și efectele nefaste pe care le poate produce această lipsă de experiență.
Credem astfel că situațiile excepționale vor genera modalități excepționale de analiză din partea unui judecător într-o astfel de speță. Instanțele vor analiza într-un astfel de conflict poate mai degrabă proporționalitatea măsurilor raportată la contextual pandemic, decât elementele tehnico-procedurale, sens în care vor examina de la caz la caz dacă măsurile adoptate au fost foarte aspre, dacă s-au făcut abuzuri, sau din contră.
Spre exemplu, în cazul disputelor ce ar privi „validarea”/ constatarea legalității actului de demisie fără preaviz, va fi necesar să se aprecieze, de la caz la caz, importanţa pentru salariat a obligaţiei ce nu a fost respectată de angajator şi care constituie temeiul demisiei[13], inclusiv prin raportare la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă.
Fără dubiu că se impune efectuarea analizei și a unui posibil abuz de drept al angajatului „demisionar”, o astfel de analiză fiind adesea întâlnită în cadrul tipului de conflict amintit, mai alex în contextul în care în ordinea juridică internă de dreptul muncii, abuzul de drept este consacrat aproape expresis verbis în cuprinsul art. 8 Codul Muncii: „relaţiile de muncă se bazează pe principul bunei credinţe”[14].
Or, deși pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată, precum şi contractele pe timp parțial sau cele temporare, în baza principiilor generale angajatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a „denunţa contractul de muncă”, ţinându-se seama de conținutul acestuia și circumstanțele factuale dictate de pandemie.
[1] Art. 81 alin. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
[2] Art. 81 alin. (8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.
[3] Fără a ne raporta la alte tipuri de raporturi, precum cele de colaborare sau de serviciu.
[4] O sancțiune drastică precum răspunderea penală, este aplicabilă de pildă personalului forțelor armate care dezertează[4] – și vorbim aici de infracțiunile contra capacității de luptă a forțelor armate.
[5] Desigur, se pot naște discuții cu privire la situația reglementată de art. 81 alin. (8) Codul muncii, de vreme ce nerespectarea termenului de preaviz ar trebui tehnic să fie motivată, putând avea ca temei doar neîndeplinirea unei obligaţii contractuale de către angajator. Pe de altă parte se poate argumenta și în sensul că dreptul la demisie rămâne discreţionar și în această ipoteză, sens în care nu trebuie motivat, dar neexecutarea preavizului va trebui motivată.
[6] Al. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007, p. 592.
[7] Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2005, p. 121; L. Dima, în Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, D. Cazan, Codul muncii – comentarii pe articole, vol. I, art. 1-107, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p. 418.
[8] Ion Traian Ștefănescu, Demisia, Articol publicat în “REVISTA ROMÂNĂ DE DREPTUL MUNCII” cu numărul 3 din data de 30 septembrie 2003.
[9] În Aperçu du droit du travail belge, sous la direction de P. Humbhet et M. Rigaux, Ed. Brulyant, 2004, p. 217.
[10] În plus, Codul Muncii oferă o protecţia suplimentară angajatului pe parcursul derulării raporturilor de muncă, în cazul unor abuzuri săvârșite de către angajator, și anume demisia fără preaviz.
[11] Publicat în B. Of. nr. 4 din 18 ianuarie 1958. Textul corespunde şi cu dispoziţiile Convenţiei nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forţate, ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în M. Of. nr. 249 din 6 iulie 1998.
[12] Publicată în M. Of. nr. 135 din 31 mai 1994.
[13] Prof. univ. dr.Ovidiu Ţinca, Unele observații referitoare la demisie, Articol publicat în “REVISTA ROMÂNĂ DE DREPT AL MUNCII” cu numărul 1 din data de 27 februarie 2009.
[14] Art. 8. – (1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe.
